Pourquoi de plus en plus de salariés ne peuvent plus « bien faire

Comment définissez-vous le « travail empêché » ?

Dominique Lhuilier : Le travail empêché, c’est une notion assez large qui désigne toutes les situations où l’on cherche du travail sans le trouver, mais aussi où on ne peut pas faire son travail comme on souhaite, ou pense devoir le faire. Cela ne concerne pas uniquement les personnes privées d’emploi, même si cela en fait partie bien sûr.

On pense souvent au chômage comme à une simple absence de travail, mais il y a déjà là une forme d’empêchement. Ensuite, il y a toutes les situations de précarité :

les contrats courts,
les temps partiels subis,
les allers-retours entre emploi et chômage.

Les personnes travaillent, mais dans des conditions qui ne leur permettent pas de construire quelque chose de stable, ni financièrement ni professionnellement.

Et puis il y a les situations en emploi, y compris en CDI ou dans la fonction publique, où l’on est empêché de faire “correctement” son travail. Cela peut être parce qu’on n’a pas les moyens, pas le temps, pas les ressources, ou parce que l’organisation du travail est inadaptée.

Dans certains cas, on peut même être maintenu dans un emploi sans véritable travail, comme lors de la placardisation. Ce qui est commun à toutes ces situations, c’est cet écart entre ce que l’on voudrait faire, ce que l’on pense devoir faire, et ce que l’on peut réellement faire.

En quoi cela va au-delà de la simple souffrance au travail ?

Ici, le cœur du problème, c’est l’empêchement d’agir. On ne peut plus s’engager pleinement, ni prendre des initiatives, ni réfléchir collectivement à la manière de mieux faire. Cela génère une frustration très forte, une forme de tension intérieure.

À force, on finit par s’empêcher soi-même d’agir, parce que les obstacles sont trop importants. Cette inhibition érode l’énergie, et cette énergie finit par se retourner contre la personne elle-même.

C’est là que peuvent apparaître des troubles psychiques, de l’anxiété, de la dépression. On observe aujourd’hui une dégradation de la santé mentale qui est en lien avec les transformations du travail. Le travail empêché en est un facteur important, même s’il n’est évidemment pas le seul.

Comment expliquer que cela puisse aller jusqu’au burn-out ?

Dominique Lhuilier : Le burn-out se fabrique souvent au croisement de trois dimensions : la sursollicitation, le surengagement et l’isolement. Il n’y a pas de burn-out chez quelqu’un qui ne s’investit pas dans son travail.

Ce sont au contraire des personnes très engagées, qui tiennent à la qualité de leur travail, qui sont les plus exposées. Elles ont des valeurs professionnelles fortes, elles veulent bien faire, elles cherchent à se reconnaître dans ce qu’elles font. Mais elles se heurtent à des contraintes qui les empêchent de faire ce travail de qualité.

Elles compensent alors en s’investissant encore davantage, en travaillant plus, en prenant sur elles. Et quand, en plus, elles sont isolées, sans collectif pour réguler la charge ou alerter, elles finissent par s’épuiser.

Le collectif joue normalement un rôle de protection. Ce sont les collègues qui peuvent dire : « attention, tu t’abîmes ». Quand ce collectif disparaît, chacun se retrouve seul face à des exigences parfois intenables.

Les métiers du soin sont-ils particulièrement exposés à ce phénomène ?

Dominique Lhuilier : Oui, parce que ce sont des métiers dans lesquels il y a une forte dimension vocationnelle. On choisit ces professions pour leur utilité sociale, pour prendre soin des autres, accompagner, réparer, aider. Cela implique des attentes élevées vis-à-vis du travail.

Les destinataires de l’activité comptent énormément. On ne fabrique pas des objets, on travaille avec et pour des personnes.

Du coup, quand les conditions de travail empêchent de bien faire, la souffrance est d’autant plus intense. On peut avoir le sentiment de faire un travail dégradé, voire de maltraiter malgré soi.

Il peut y avoir des conflits éthiques très forts entre ce que l’on voudrait faire et ce que l’on est contraint de faire. On observe aujourd’hui un écart croissant entre la représentation que les personnes ont de ces métiers au moment où elles les choisissent, et la réalité de leur exercice. Cela explique en partie les abandons en cours de formation ou les reconversions rapides.

Vous insistez aussi sur l’individualisation du travail. Comment se traduit-elle concrètement ?

Dominique Lhuilier : Il est important de distinguer l’individualisme et l’individualisation. L’individualisation du travail est produite par des transformations organisationnelles. D’abord, il y a l’intensification du travail. Beaucoup de salariés disent qu’ils travaillent en apnée, le nez dans le guidon.

Ils n’ont plus le temps d’échanger avec leurs collègues. Or, ces échanges sont essentiels pour apprendre, pour ajuster ses pratiques, pour améliorer la qualité du travail.

Ensuite, il y a toute une série de dispositifs qui individualisent les parcours comme les évaluations individuelles, la mise sous objectifs personnalisés, les promotions, les formations.

Tout est centré sur l’individu. La précarité joue aussi un rôle important. Dans des équipes où cohabitent des salariés stables et des travailleurs de passage, il devient plus difficile de construire un collectif. Chacun peut être tenté de se replier sur soi.

Enfin, les managers eux-mêmes sont souvent pris dans des contraintes qui les éloignent de leur rôle d’animation du collectif. Les réunions deviennent descendantes, informatives, et on échange de moins en moins sur le travail réel.

Qu’est-ce qu’un travail « désirable » à l’inverse ?

Dominique Lhuilier : Un travail désirable, ce n’est pas seulement un travail qui permet de gagner sa vie. C’est un travail dans lequel on a le sentiment d’avoir sa place, de pouvoir se reconnaître dans ce que l’on fait. Cela suppose plusieurs conditions.

D’abord, un travail qui n’abîme pas la santé. Ensuite, un travail dans lequel la contribution est reconnue, où l’on se sent utile. C’est aussi un travail qui permet d’apprendre, de progresser, de développer des compétences. Et un travail qui s’inscrit dans un collectif, avec de l’entraide, de la transmission, de la coopération.

Enfin, un travail désirable est un travail qui permet de se projeter, d’avoir des perspectives. On ne peut pas être uniquement dans la gestion du présent. Les gens ne cherchent pas seulement un emploi, mais un contenu désirable. Et quand l’écart devient trop grand entre leurs attentes et la réalité, le travail perd son sens.

Le collectif peut-il être une solution pour retrouver cette désirabilité ?

Dominique Lhuilier : Oui, c’est même une condition essentielle. Les ressources ne peuvent pas être uniquement individuelles.

Dans la recherche d’emploi, par exemple, on privilégie souvent l’accompagnement individuel. Mais chercher un emploi est un véritable travail, qui est souvent vécu dans la solitude. Développer des dispositifs collectifs permet a contrario de partager des expériences, des informations, des stratégies, et aussi de se soutenir mutuellement .

En entreprise, il est essentiel de recréer des espaces de discussion sur le travail. Pas seulement des réunions descendantes, mais des moments où l’on peut parler des difficultés, des réussites, des idées d’amélioration. Le collectif permet de réguler la charge de travail, de définir des priorités, de s’entraider.

Sans collectif, chacun doit faire face seul, et cela peut conduire à des formes d’épuisement ou à des stratégies individuelles parfois risquées pour tenir.

Cela suppose parfois de le faire presque en clandestinité, c’est-à-dire qu’il faut voler du temps pour maintenir du lien entre collègues, pour pouvoir apprendre à se connaître, pour apprendre comment les uns et les autres travaillent, pour mieux savoir à qui on va s’adresser quand on a telle ou telle difficulté, pour pouvoir fabriquer de la confiance tout simplement.

Pourquoi avoir choisi de raconter principalement des récits de vie dans votre ouvrage ?

Dominique Lhuilier : Parce que même si les statistiques sont importantes, elles ne permettent pas de comprendre ce que vivent les personnes. Elles donnent des ordres de grandeur, mais elles ne disent rien de l’expérience vécue.

Qu’est-ce que ça veut dire, concrètement, être au chômage ?
Comment on y entre, comment on en sort, pourquoi c’est parfois si difficile d’en sortir ?
Qu’est-ce que ça fait d’être empêché de bien faire son travail ?

Les récits de vie permettent de donner à voir ces réalités. Ils permettent aussi de comprendre des processus, et de s’identifier. Chacun peut reconnaître des fragments de sa propre histoire dans celles des autres. Chaque personne vient avec des attentes, des expériences, des compétences, des valeurs différentes. Pour trouver une place, il faut déjà penser qu’elle existe quelque part.

La question de faire sa place commence dès la naissance. Quand, dans la sphère familiale, on n’a pas de place, quand on a subi des violences ou de la maltraitance, on a du mal à penser qu’il y a une place pour soi. Après, ça peut continuer à l’école. Les décrocheurs peuvent avoir du mal à penser qu’ils vont avoir une place au travail.

Ces récits sont aussi une manière de lutter contre les stéréotypes. Beaucoup de discours publics reposent sur des idées fausses : les jeunes ne voudraient plus travailler, les chômeurs seraient des profiteurs, ceux qui souffrent au travail seraient des “personnes fragiles”. Les récits montrent une réalité beaucoup plus complexe, faite d’efforts, de tentatives, de difficultés et de mobilisations.

Quel regard portez-vous sur les jeunes aujourd’hui ?

Dominique Lhuilier : Je pense qu’on traite mal notre jeunesse en matière d’insertion professionnelle. Les conditions qui leur sont proposées ne sont pas favorables à la construction d’une véritable place dans le monde du travail. On leur propose souvent une succession de contrats courts, de stages, de missions temporaires, sans véritable reconnaissance ni engagement durable de l’employeur.

Dans ces conditions, on ne peut pas leur reprocher de ne pas s’engager. Si l’employeur ne s’engage pas, le jeune ne s’engage pas non plus. Mais cela ne signifie pas qu’ils ne veulent pas travailler. Au contraire, ils cherchent à construire leur place. Simplement, les conditions actuelles rendent cela plus difficile.

Peut-on encore croire à la possibilité d’un travail désirable ?

Dominique Lhuilier : Oui, bien sûr. Il existe déjà des situations où c’est possible. Ce n’est pas une utopie. Mais un travail désirable, cela suppose de redonner de la place au travail réel, de reconstruire des collectifs, et d’écouter davantage les personnes qui travaillent.

Si on continue à piloter uniquement avec des indicateurs financiers et à court terme, on passe à côté de l’essentiel. Or, à long terme, cela fragilise aussi les organisations. Un travail désirable, ce n’est pas seulement bénéfique pour les individus. C’est aussi une condition de la qualité du travail et de la pérennité des activités.

💡 Quand le travail empêché touche aussi les métiers de santé, par Cécile Vicini, journaliste

Le concept de travail empêché résonne fortement dans les professions de santé, où la qualité du geste professionnel occupe une place centrale.

Dans l’industrie pharmaceutique, il peut apparaître lorsque les équipes font face à des exigences réglementaires lourdes, à des délais serrés ou à des tensions sur les effectifs, limitant le temps consacré à la recherche, au suivi qualité ou à l’innovation.
Chez les vétérinaires, la pression économique, les urgences permanentes et la difficulté à concilier attentes des propriétaires, contraintes médicales et équilibre personnel peuvent nourrir ce sentiment d’empêchement. Beaucoup évoquent aussi la charge émotionnelle liée à la souffrance animale ou aux décisions difficiles.
Les chirurgiens-dentistes et leurs équipes peuvent, eux aussi, être confrontés à des agendas saturés, à des tâches administratives croissantes et à la nécessité de maintenir un haut niveau de précision malgré le rythme imposé. Lorsque le temps manque pour expliquer, prévenir ou soigner dans les conditions souhaitées, le sens du métier peut s’éroder.

Dans ces trois univers, recréer du collectif, redonner des marges de manœuvre et remettre la qualité du travail au centre peuvent aider à préserver l’engagement.