• L’opération est d’une ampleur inhabituelle. 16 000 candidatures-tests ont été adressées à des recruteurs sur 4 000 offres d’emploi réelles, réparties dans 20 corps de métiers.
  • Pour comparer les réponses obtenues, plusieurs caractéristiques ont été modifiées d’un CV à l’autre, notamment le nom, le prénom, le sexe et le code postal.
  • Le Gouvernement indique que les résultats doivent être publiés dans les prochaines semaines, avec des données détaillées par métier et par territoire.
  • À ce stade, la liste complète des professions concernées par le testing n’a pas été rendue publique. Il n’est donc pas possible d’affirmer que les métiers de la santé figurent parmi ceux étudiés.
  • Pour les recruteurs en pharmacie, dentaire et vétérinaire, la campagne fournit néanmoins un point de départ utile pour revoir les critères utilisés au moment de sélectionner un candidat.

Une seule règle : rester lié au poste

Le Code du travail fixe une limite assez nette :

Les informations demandées à une personne qui postule doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Pour un pharmacien, un chirurgien-dentiste salarié, un ASV ou un auxiliaire en officine, un recruteur peut donc interroger le candidat sur son diplôme, ses expériences, ses compétences techniques, ses disponibilités professionnelles ou certaines habilitations nécessaires au poste.

Situation familiale : une question qui peut rapidement devenir problématique

  • « Vous avez des enfants ? »
  • « Vous envisagez d’en avoir ? »
  • « Votre conjoint travaille-t-il dans la région ? »

Ces questions peuvent sembler anodines dans une conversation. Elles ne servent pourtant pas à apprécier les compétences nécessaires au poste.

La situation de famille fait partie des critères protégés par le droit de la non-discrimination.

Le Défenseur des droits a encore eu à se prononcer en 2026 sur un processus de recrutement comprenant un questionnaire portant notamment sur la situation familiale, le handicap, le lieu de résidence et l’état de santé. Un recruteur doit donc se concentrer sur la contrainte professionnelle réelle.

L’adresse peut-elle être prise en compte ?

Le lieu de résidence fait également partie des caractéristiques susceptibles de donner lieu à une discrimination.

Dans une officine rurale, une clinique vétérinaire assurant des gardes ou un cabinet situé dans une zone difficile d’accès, la tentation peut être forte de sélectionner les candidats habitant à proximité.

Le recruteur peut vérifier si la personne est en mesure de respecter les horaires demandés ou les contraintes d’organisation du poste.

Le code postal fait d’ailleurs partie des quatre variables utilisées dans la campagne nationale de testing actuellement menée par l’État.

Santé et handicap : attention à l’entretien qui se transforme en questionnaire médical

Un entretien de recrutement n’est pas une consultation médicale.

Demander directement à un candidat s’il souffre d’une maladie chronique, s’il a souvent été en arrêt maladie ou s’il suit un traitement dépasse normalement ce qui est nécessaire à l’évaluation de ses compétences professionnelles.

Dans une clinique vétérinaire, par exemple, certaines fonctions peuvent demander de porter un animal ou de travailler dans des positions particulières. Le recruteur peut présenter précisément les tâches du poste et vérifier que le candidat est en capacité professionnelle de les accomplir.

L’évaluation médicale de l’aptitude relève ensuite de la santé au travail lorsque les règles applicables le prévoient. La visite d’information et de prévention intervient après l’embauche selon les conditions prévues par le droit du travail.

Nationalité, origine et droit d’exercer : ne pas confondre les deux

La situation demande davantage de précision dans les professions réglementées.

Un employeur peut avoir besoin de vérifier qu’un professionnel dispose du diplôme, de l’autorisation ou de l’inscription nécessaire pour exercer en France.

Le recruteur doit donc s’intéresser au droit d’exercer et aux qualifications requises, et non tirer des conclusions à partir d’un nom, d’un prénom ou d’un pays de naissance.

La campagne nationale de testing porte précisément sur les différences de traitement pouvant apparaître à partir du nom et du prénom.

Le sujet existe déjà dans les professions de santé

Les questions de discrimination ne sont pas étrangères au secteur.

En mai 2026, le Défenseur des droits a réuni la Caisse nationale d’Assurance maladie et les sept ordres nationaux des professions de santé réglementées afin de travailler sur la prévention des discriminations dans les parcours de soins.

Ces travaux portent d’abord sur les relations avec les patients, et non sur l’embauche.

Mais plusieurs décisions publiées en 2026 montrent également que les questions de discrimination peuvent apparaître dans les parcours professionnels.

Et lorsque le premier tri est réalisé par une IA ?

La campagne de testing arrive au moment où les outils numériques prennent une place croissante dans la sélection des candidats.

  • La question a d’ailleurs été directement soulevée à l’Assemblée nationale en juin 2026. La députée Fanny Dombre Coste a interrogé le Gouvernement sur le CV anonyme, les logiciels de présélection et le développement de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines.
  • Le Code du travail impose déjà que le candidat soit informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Ces méthodes doivent être pertinentes par rapport à l’objectif poursuivi et les informations personnelles ne peuvent pas être collectées par un dispositif dont le candidat ignore l’existence.

Candidat : quels éléments conserver en cas de doute ?

Une personne qui estime avoir été écartée pour un motif discriminatoire a intérêt à conserver les éléments relatifs à son recrutement :

  • l’offre d’emploi ;
  • le CV et la lettre envoyés ;
  • les courriels ou messages échangés avec le recruteur ;
  • les éventuels questionnaires complétés ;
  • les questions posées pendant l’entretien ;
  • toute réponse écrite expliquant le refus de candidature.

Le Défenseur des droits peut être saisi lorsqu’une personne pense avoir subi une discrimination.

Cette vigilance fait aussi partie de la responsabilité des acteurs qui mettent en relation candidats et employeurs. La qualité d’une offre ne se mesure pas seulement au nombre de candidatures qu’elle génère : elle passe aussi par des critères de sélection liés aux compétences, à l’expérience et aux conditions réelles du poste.

Cette exigence concerne toute la chaîne : rédaction de l’annonce, sélection des profils, prise de contact et entretien.