Sexisme ordinaire, hypervigilance, charge mentale : comprendre la fatigue de genre

Alors que, selon le Baromètre #StOpE 2025 de l’AFMD, 3 femmes sur 4 déclarent que les attitudes et décisions sexistes restent régulières dans leur environnement professionnel, l’auteur rappelle que cette usure ne relève pas d’un simple inconfort passager mais d’une fatigue structurelle, cumulative et profondément politique. Dans cet entretien, il revient sur ces mécanismes invisibles, les stratégies d’adaptation qu’ils imposent aux personnes concernées, et les conditions d’un environnement professionnel réellement protecteur.

Votre livre part d’une notion introduite par Elisabeth Kelan dans le champ du travail. Pourquoi avoir choisi d’élargir la fatigue de genre au-delà de la seule sphère professionnelle ?

Parce que ce qui se joue au travail n’est pas déconnecté du reste. C’est même tout l’inverse. Les normes sociales, les rapports de pouvoir, les discriminations, les stigmatisations, les attentes genrées traversent tous les espaces, la vie professionnelle, bien sûr, mais aussi la famille, les soins, les relations sociales, l’espace public. C’est pour cela que la fatigue de genre, à mes yeux, ne peut pas être pensée comme une fatigue sectorielle. Contrairement au burn-out, qui reste souvent associé à l’activité professionnelle, elle traverse tout.

Ce qui se passe politiquement et socialement a une résonance directe dans les environnements de travail. Et inversement. Le travail est un lieu d’expression très fort de ces normes, mais il n’en est pas la source unique.

Vous distinguez dans votre livre « fatigue de genre » et « gender fatigue ». Pourquoi cette distinction est-elle importante ?

Parce qu’on ne parle pas de la même fatigue. La gender fatigue, telle qu’on l’entend souvent, c’est la lassitude des personnes non concernées, qui disent en substance : « on parle trop de genre », « tout ça prend trop de place ». C’est une fatigue de l’inconfort, de la remise en question.

La fatigue de genre, celle qui m’intéresse dans le livre, c’est tout autre chose. C’est une fatigue subie par les personnes concernées, par les femmes, les personnes LGBTQIA+, les personnes minorisées. Elle vient de la charge pédagogique, des discriminations, des dénis de crédibilité, des stigmatisations répétées, du stress minoritaire (le stress spécifique vécu par les personnes minorisées du fait des discriminations, stigmatisations et violences qu’elles subissent de manière structurelle et répétée, ndlr). On ne peut pas mettre sur le même plan un inconfort ponctuel et une violence systémique.

Concrètement, à quoi ressemble cette fatigue au travail ?

Elle se fabrique dans une accumulation de micro-situations. C’est justement ce qui la rend difficile à voir. On pense souvent à de grands événements discriminatoires, alors qu’en réalité l’usure se construit aussi dans les petites scènes du quotidien : des remarques sexistes tolérées, des blagues homophobes, des doutes constants sur la compétence, du mansplaining, des écarts de salaire qu’il faut encore justifier alors même que le droit existe.

Dans le livre, je parle aussi du poids du coming out professionnel, du fait de devoir corriger les autres, d’expliquer son identité, de réexpliquer des évidences. Pour certaines personnes trans ou non binaires, cela peut aller jusqu’au fait de devoir justifier leur prénom, leurs pronoms, leur existence même.

À cela s’ajoutent des formes d’inclusion de façade : l’affiche pendant le mois des fiertés, la communication inclusive, le label diversité… sans transformation réelle des pratiques. Tout cela est très fatigant, parce que cela invisibilise encore davantage la réalité vécue.

Vous insistez beaucoup sur la charge pédagogique. Pourquoi est-elle si épuisante ?

Parce qu’elle est permanente et asymétrique. Les personnes concernées doivent très souvent expliquer ce qu’elles vivent, définir les termes, reprendre les maladresses, rectifier les propos, rappeler le cadre légal, faire preuve de pédagogie, parfois même dans des contextes hostiles. Et cette charge n’est ni reconnue ni répartie.

Au travail, cela peut vouloir dire devoir répondre à des questions intrusives ou pseudo-bienveillantes, faire de la pédagogie sur des sujets que les autres pourraient documenter eux-mêmes, ou encore devenir la personne ressource à qui l’on demande tout sur les questions de genre, de diversité ou d’orientation sexuelle. Au bout d’un moment, cela épuise. D’autant plus que cela s’ajoute au travail lui-même.

Vous évoquez aussi des stratégies d’adaptation comme le masking (le fait de masquer certains aspects de son identité pour éviter les discriminations), le code-switching (adapter sa manière de parler, de se comporter ou de se présenter selon l’environnement), ou encore l’hypervigilance permanente. Comment ces mécanismes se manifestent-ils dans la vie professionnelle ?

Ce sont des stratégies de protection. On les met en place pour limiter les risques. Cela peut être surveiller sa voix, ses vêtements, sa manière de parler, ce qu’on raconte à la machine à café, la façon dont on évoque sa vie privée, son couple, sa famille. Cela peut être aussi cacher son identité de genre, éviter certains sujets, anticiper le rejet. Je prends souvent cet exemple très simple : une femme lesbienne ne dira pas forcément a ses collègues « ce week-end, j’étais avec ma conjointe », parce qu’avant même de parler, elle va scanner l’environnement. Qui est là ? Est-ce safe ? Quels sont les risques ? Est-ce que cela peut se retourner contre moi ? Cette hypervigilance est très coûteuse psychiquement. Elle implique un contrôle de soi permanent. Et ce contrôle, à la fin de la journée, épuise.

Vous montrez que cette fatigue a aussi des effets très concrets sur la santé.

Oui, et il faut le dire clairement, ce n’est pas une faiblesse individuelle. C’est un effet structurel. Cette fatigue a des coûts sociaux, économiques, psychiques, physiques. Elle peut conduire au retrait, à la surcharge, à l’épuisement, à la surcompensation, à l’effondrement.

Et dans les métiers du soin, cette question est particulièrement sensible. Il y a aussi la gestion de la patientèle pour ces métiers. On voit encore des refus de soins, des mégenrages, des pratiques violentes ou pathologisantes.

Or un mégenrage, ce n’est pas un détail, c’est extrêmement violent pour une personne concernée. Cela peut suffire à rompre la confiance et à éloigner du soin. Dans le livre, je rappelle aussi que certaines personnes doivent trouver des professionnels safe, des psys situés (des professionnels qui prennent en compte les notions de privilèges et d'oppressions), des soignants formés, des interlocuteurs fiables, parfois des notaires, des avocats, des structures adaptées. Tout cela demande du temps, de l’énergie et de l’argent. On ne mesure pas assez ce coût-là.

Dans le livre, vous citez aussi des données parlantes. Qu’est-ce qu’elles disent de l’ampleur du problème ?

Elles rappellent déjà que cette fatigue n’a rien d’anecdotique. Je cite par exemple un chiffre de l’AFMD (Association française des managers de la diversité) : près de 4 hommes sur 10 pensent que la lutte pour l’égalité des genres discrimine les hommes. Cela montre bien qu’il existe un ressentiment, une réaction de défense des privilèges, qui alimente la fatigue de genre. Et dans le domaine de la santé, on voit aussi à quel point les biais de genre restent structurants. Par exemple l’endométriose, qui touche environ une femme sur dix, avec des parcours de soins encore compliqués, des retards de prise en charge, des douleurs minimisées. Là aussi, la fatigue est institutionnelle, systémique, cumulative.

Qu’est-ce qui distingue, selon vous, une politique d’inclusion sincère d’une inclusion de façade ?

L’inclusion de façade, c’est quand on traite le sujet comme une tâche de communication. On coche une case, on produit un support, on fait un affichage, mais on ne transforme rien. On garde les mêmes hiérarchies, les mêmes impunités, les mêmes silences, les mêmes freins. C’est ce que j’appelle le washing.

Une politique sincère, c’est tout l’inverse. Elle irrigue vraiment l’organisation. Cela suppose des process de signalement fiables, de vraies formations, une culture managériale claire, de la transparence, du courage, une capacité à réagir face aux propos ou comportements problématiques. Et surtout, cela suppose de ne plus individualiser les souffrances. Le problème n’est pas la personne fragile, le problème est le système qui vulnérabilise.

Vous avez conçu un « fatiguomètre de genre ». À quoi sert-il ?

Il sert d’abord à rendre visible ce qui est souvent diffus. Je me suis inspiré de la force des violentomètres (un outil visuel qui aide à repérer si un comportement est acceptable, problématique ou violent, notamment dans le cadre conjugal, ndlr) : quand on peut se situer, on peut aussi mieux comprendre ce qu’on vit. Le fatiguomètre permet à une personne de repérer si elle est dans une zone de surcharge, d’hypervigilance, de fragilisation avancée. Il aide à déplacer le regard.

Ce n’est pas forcément moi le problème, ce n’est pas seulement une difficulté personnelle, cela peut être le signe d’un problème organisationnel. Je l’ai pensé comme un outil de conscientisation et de protection. Des personnes me disent : « Je me rends compte que je suis dans l’orange, voire dans le rouge. » Des collectifs, des syndicats s’en emparent aussi. L’idée, ce n’est pas de tout régler avec un outil, mais de donner un appui pour nommer ce qui se passe et pour agir.

Au quotidien, quelles sont les choses simples que chacun peut mettre en place au travail pour limiter cette fatigue de genre ?

Il y a déjà des gestes très simples, mais qui ont un vrai impact. Respecter les pronoms et le prénom d’une personne, ne pas minimiser une remarque sexiste ou homophobe sous prétexte que « c’était pour rire », ne pas laisser passer du mansplaining en réunion, être attentif à la répartition de la parole, du crédit et des tâches invisibles dans une équipe.

Être allié, ce n’est pas seulement être d’accord en théorie, c’est aussi être capable d’intervenir concrètement. Quand un collègue coupe systématiquement la parole à une femme, quand une blague sexiste circule, il faut savoir dire stop. Le silence cautionne souvent plus qu’on ne le pense. Il y a aussi des choses très simples dans le langage, comme utiliser des termes épicènes (dont la forme ne varie pas selon le genre, ndlr), éviter de tout ramener au masculin générique, faire attention à la manière dont on s’adresse aux gens. Ce ne sont pas des détails. Le langage construit aussi les rapports de pouvoir.

Enfin, il faut arrêter de considérer l’inclusion comme une tâche supplémentaire ou une contrainte administrative. Cela devrait être une culture quotidienne. Faire en sorte que chacun puisse travailler sans avoir à se protéger en permanence. C’est ça, au fond, un environnement réellement inclusif.

Si vous deviez donner une priorité aux organisations qui veulent vraiment réduire cette fatigue, quelle serait-elle ?

Arrêter de dépolitiser et de psychologiser ce qui relève du structurel. Tant qu’on dira aux personnes : « vous êtes trop sensibles », « vous le prenez trop à cœur », on passera à côté de l’essentiel. Il faut réinterroger les hiérarchies, les modes de management, les impunités, les mécanismes de silence, la façon dont on traite les conflits, la manière dont on protège réellement les gens.

Il faut aussi recréer du collectif. Aujourd’hui, beaucoup de personnes avancent seules, se taisent par peur des représailles, n’osent pas signaler, n’osent pas contredire. Or sans collectif, la fatigue s’installe encore plus profondément. Mon enjeu, au fond, c’est celui-là : rendre visible un processus d’usure qui fragilise psychiquement et matériellement, et rappeler que ce processus n’a rien d’inéluctable.