• La huitième édition du Baromètre Absentéisme Privé de WTW, publiée le 6 octobre 2026, apporte des éléments pour nuancer ces représentations. Réalisée à partir des données de 3 100 entreprises privées, représentant 427 800 salariés en équivalent temps plein en 2025, elle retrace six années d'évolution de l'absentéisme.
  • Premier constat : le taux d'absentéisme atteint 4,95 % en 2025, contre 4,87 % en 2024. Une deuxième année consécutive de progression, après le reflux observé en 2023.
  • Mais derrière cette moyenne, les évolutions diffèrent sensiblement selon l'âge des salariés...

Les moins de 40 ans davantage absents qu'avant, mais toujours moins que leurs aînés

La progression est réelle. Elle ne signifie pourtant pas que les jeunes constituent la catégorie la plus absente.

Chez les salariés de 50 à 60 ans, le taux atteint 6 %. Il s'élève à 7,4 % chez les plus de 60 ans. Les salariés les plus âgés demeurent donc davantage concernés par l'absentéisme, notamment en raison de la durée des arrêts et de l'exposition à certains problèmes de santé au fil de la carrière.

Il faut également distinguer les moins de 40 ans de la génération Z, généralement définie comme les personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010. Le baromètre WTW ne permet pas d'isoler intégralement cette génération dans ses résultats.

Les arrêts s'allongent davantage qu'ils ne se multiplient

Autre enseignement du baromètre : la hausse générale de l'absentéisme ne provient pas principalement d'une augmentation du nombre de salariés concernés.

En 2025, environ 34 % des salariés du panel ont été absents au moins une fois, une proportion relativement stable depuis 2023.

En revanche, la durée cumulée moyenne d'absence des salariés concernés atteint 38 jours sur l'année, soit deux jours supplémentaires par rapport à 2023.

Les absences les plus longues concentrent une part particulièrement importante du phénomène. Selon WTW, 11 % des salariés absents, représentant 4 % de l'ensemble des salariés, cumulent individuellement plus de 90 jours d'absence sur l'année. Ils concentrent 61 % du volume total d'absentéisme.

À l'inverse, 41 % des salariés absents cumulent entre un et sept jours d'absence.

Ces arrêts de courte durée représentent une fraction limitée du nombre total de journées perdues, mais ils peuvent avoir des conséquences immédiates sur l'organisation quotidienne des équipes.

Reconnaissance et autonomie : ce que les nouvelles générations attendent de leur employeur

WTW ne se contente pas de mesurer les différences d'absentéisme selon l'âge. Le cabinet s'intéresse également aux transformations du rapport au travail et à la place accordée au management.

À propos des moins de 40 ans, le baromètre met en avant les attentes de reconnaissance et de réciprocité dans la relation avec l'employeur.

Ces salariés accorderaient également une importance particulière à leur autonomie professionnelle et à leur capacité à organiser leur vie personnelle.

WTW mobilise à ce titre un résultat de son Global Benefits Attitude Survey 2026 : 63 % des salariés bénéficiant d'une flexibilité horaire recommandent leur employeur, contre 20 % de ceux qui ne disposent pas de cette possibilité.

L'écart est considérable, même s'il ne démontre pas que la flexibilité réduit directement les arrêts maladie.

Il suggère néanmoins qu'une organisation du travail offrant davantage de souplesse peut participer à une relation plus favorable entre salariés et employeurs.

En officine, en cabinet dentaire ou en clinique vétérinaire, quelle autonomie peut-on réellement offrir ?

Les résultats de WTW ne sont pas propres aux professions de santé. Ils peuvent néanmoins servir de point de départ à une réflexion sur l'intégration et les conditions d'exercice des jeunes professionnels dans les trois secteurs couverts par Le Cluster.

  • En pharmacie, un jeune adjoint doit trouver sa place dans une équipe déjà constituée, tout en assumant rapidement des responsabilités auprès des patients. L'amplitude d'ouverture, les permanences du samedi ou encore les périodes d'activité soutenue peuvent limiter les possibilités d'aménagement des horaires.
  • Dans un cabinet dentaire, l'organisation repose souvent sur une coordination étroite entre praticiens, assistants dentaires et personnels administratifs. Une absence peut modifier le déroulement des rendez-vous et augmenter temporairement la charge des autres collaborateurs.
  • En clinique vétérinaire, les consultations, les interventions chirurgicales, les hospitalisations et les éventuelles gardes imposent également des contraintes de présence. Les jeunes vétérinaires et auxiliaires spécialisés vétérinaires découvrent parfois simultanément les responsabilités cliniques, les relations avec les propriétaires d'animaux et les exigences de fonctionnement de leur établissement.

Ces pistes relèvent d'une application possible des réflexions de WTW aux métiers de santé. Le baromètre ne permet pas d'affirmer qu'elles réduiraient à elles seules l'absentéisme dans ces professions.

Le premier emploi, un moment décisif dans la relation avec l'employeur ?

Le passage des études à l'exercice professionnel mérite également d'être examiné.

Un diplômé peut maîtriser les connaissances techniques attendues tout en découvrant, lors de son premier poste, des réalités auxquelles sa formation ne l'avait pas entièrement préparé : rythme de travail, responsabilité individuelle, gestion des désaccords, relations avec la patientèle ou répartition des tâches dans l'équipe.

La manière dont un employeur accompagne cette transition peut influencer l'expérience professionnelle du nouvel arrivant.

Un temps d'intégration clairement identifié, la présence d'un référent, des échanges réguliers sur la charge de travail ou une clarification des responsabilités constituent autant de pratiques susceptibles d'améliorer cette première expérience.

Il serait cependant hasardeux d'établir un lien direct entre ces situations et les arrêts maladie des jeunes diplômés. WTW rappelle précisément que l'absentéisme résulte de multiples facteurs, professionnels comme personnels.

Les cadres aussi connaissent une forte progression de leur absentéisme

Les jeunes générations ne sont pas les seules à connaître une évolution notable.

Selon WTW, le taux d'absentéisme des cadres a progressé de 17 % entre 2023 et 2025. Il reste pourtant inférieur à celui des non-cadres : 2,65 %, contre 6,23 %.

Cette hausse intervient alors que les fonctions d'encadrement connaissent des transformations importantes, notamment dans la manière de diriger les équipes, d'accompagner les collaborateurs et de répartir les responsabilités.

Cette observation intéresse directement les titulaires d'officine, les responsables de cabinets dentaires et les dirigeants de cliniques vétérinaires.

Le management ne consiste plus uniquement à établir un planning ou à répartir l'activité. Il suppose aussi d'identifier les difficultés professionnelles, de maintenir le dialogue avec les collaborateurs et de prévenir les situations d'épuisement.

La progression de l'absentéisme chez les cadres rappelle ainsi que la santé au travail ne concerne pas uniquement les collaborateurs placés sous leur responsabilité.

Mesurer l'absentéisme sans soupçonner systématiquement les salariés

Face à ces résultats, WTW recommande de ne pas s'en tenir au seul taux global d'absentéisme.

Trois indicateurs doivent être distingués :

  • la proportion de salariés absents au moins une fois,
  • la fréquence des arrêts,
  • leur durée.

Leur analyse, selon les métiers, les catégories d'âge ou les équipes, peut aider à identifier des situations différentes.

Une entreprise confrontée à plusieurs absences courtes n'a pas nécessairement les mêmes besoins qu'un établissement devant organiser le remplacement d'un collaborateur durablement arrêté.

Mais la lecture des chiffres doit également rester proportionnée à la taille des effectifs. Dans une petite officine ou un cabinet composé de quelques salariés, un seul arrêt prolongé peut fortement modifier le taux annuel, sans qu'il existe nécessairement un problème collectif.

Le baromètre insiste donc sur la nécessité de compléter les indicateurs par une analyse qualitative : échanges avec les salariés, examen des conditions de travail et identification des situations susceptibles d'expliquer les difficultés constatées.

La Gen Z moins investie ? Le baromètre ne permet pas de l'affirmer

Les résultats publiés en octobre 2026 invitent finalement à distinguer deux réalités.

D'un côté, l'absentéisme des moins de 40 ans progresse sensiblement depuis 2023. De l'autre, ces salariés conservent un taux inférieur à celui de leurs aînés.

Dans les métiers de santé, cette réflexion dépasse la question des arrêts maladie. Elle touche aussi à l'attractivité des premiers postes, à la fidélisation des diplômés et à la capacité des équipes à travailler durablement ensemble.

Un sujet qui ne se règle ni par la seule surveillance des absences, ni par l'idée qu'une génération devrait nécessairement reproduire les habitudes professionnelles de celle qui l'a précédée.