Mobilité professionnelle : les Français restent-ils vraiment chez leur employeur ? Zoom sur les chiffres de l’OCDE

• Combien de temps un professionnel reste-t-il réellement chez son employeur ? La question paraît simple. Elle est pourtant devenue centrale dans un marché du travail où le recrutement de certains profils qualifiés peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois, et où le départ d'un collaborateur ne se résume jamais à une ligne supprimée dans un planning.
• Les dernières données de l'OCDE apportent un éclairage particulièrement intéressant sur cette évolution. En 2025, l'ancienneté moyenne dans l'emploi atteint 10,21 ans en France. À première vue, le chiffre peut donner l'image d'un marché du travail encore relativement stable.
• Mais lorsqu'on remonte dix ans en arrière, le constat change...

En 2015, l'ancienneté moyenne française atteignait 11,37 ans. Elle est donc passée à 10,21 ans en 2025. Cela représente une baisse de 1,16 année, soit près de 14 mois d'ancienneté moyenne en moins en une décennie.

En dix ans, la France a perdu plus d'un an d'ancienneté moyenne

En 2015, l'ancienneté moyenne dans l'emploi était de 11,37 ans. Elle a ensuite diminué progressivement : 11,33 ans en 2016, 11,16 ans en 2017, 11,02 ans en 2018, puis 10,96 ans en 2019. La crise sanitaire de 2020 n'a pas inversé durablement cette tendance. Après une nouvelle mesure à 10,96 ans en 2020, l'indicateur est descendu à 10,73 ans en 2021, puis à 10,56 ans en 2022.

En 2023, l'ancienneté moyenne atteignait 10,37 ans, avant de passer à 10,20 ans en 2024 et 10,21 ans en 2025. Le mouvement est donc assez net lorsqu'il est observé sur une décennie : la France est passée d'une ancienneté moyenne supérieure à 11 ans à une durée légèrement supérieure à 10 ans.

La France reste proche de la moyenne européenne

En 2025, l'ancienneté moyenne atteint 10,61 ans dans l'Union européenne à 27, contre 10,21 ans en France. L'écart est donc de seulement 0,40 année, soit environ cinq mois.

Mais cette moyenne européenne masque des situations radicalement différentes.

L'Italie atteint 13,28 ans, la Grèce 12,96 ans, la Slovénie 12,09 ans et le Portugal 11,83 ans.

À l'autre extrémité, le Danemark se situe à 7,61 ans, la Norvège à 7,80 ans, les Pays-Bas à 8,52 ans et la Suède à 8,93 ans.

La comparaison entre l'Italie et le Danemark est particulièrement frappante : 5,67 années séparent les deux pays.

Autrement dit, selon le marché du travail dans lequel il évolue, un professionnel peut connaître un rapport à l'employeur radicalement différent.

5,67 ans d'écart entre deux pays européens

Avec 13,28 ans, l'Italie présente une ancienneté moyenne supérieure de plus de trois ans à celle de la France.

La Grèce affiche elle aussi un niveau très élevé, avec 12,96 ans.

À l'inverse, le Danemark est à 7,61 ans. Entre ces deux extrêmes, l'écart atteint donc 5,67 ans. Il serait toutefois trop facile d'en conclure que les salariés italiens seraient simplement « plus fidèles » que les salariés danois.

L'indicateur de l'OCDE ne mesure pas la fidélité au sens psychologique du terme. Il mesure la durée pendant laquelle les travailleurs sont restés dans leur emploi actuel ou principal, ou auprès de leur employeur actuel selon la définition retenue. L'OCDE précise que cette donnée est exprimée en années et qu'elle peut être convertie en mois.

Les pays nordiques affichent une autre réalité

Le contraste est particulièrement visible dans plusieurs pays du Nord de l'Europe.

Au Danemark, l'ancienneté moyenne est de 7,61 ans. En Norvège, elle atteint 7,80 ans. Les Pays-Bas se situent à 8,52 ans, tandis que la Suède arrive à 8,93 ans.

La France affiche donc une ancienneté supérieure de 2,60 ans au Danemark et de 2,41 ans à la Norvège.

Ce différentiel peut avoir des conséquences très concrètes pour les employeurs.

Sur un marché où les professionnels sont davantage susceptibles de changer d'employeur, l'entreprise doit être capable de présenter une proposition suffisamment attractive non seulement pour obtenir une candidature, mais aussi pour conserver le collaborateur dans la durée.

Cette question dépasse largement le seul niveau de rémunération.

Pour les professionnels de santé, le sujet est loin d'être théorique

Pour les vétérinaires, les pharmaciens et les chirurgiens-dentistes, la question de la mobilité professionnelle possède une particularité : le nombre de candidats disponibles ne suffit pas à mesurer la difficulté d'un recrutement.

Une structure peut recevoir plusieurs candidatures et malgré tout rencontrer des difficultés à stabiliser son équipe.

À l'inverse, un professionnel peut être très sollicité et disposer de plusieurs possibilités sans nécessairement souhaiter quitter son employeur.

C'est précisément là que la notion d'ancienneté devient intéressante.

Elle oblige à déplacer le regard : le sujet n'est plus uniquement « comment trouver un candidat ? », mais aussi « qu'est-ce qui fait qu'un professionnel choisit de rester ? »

• Dans une clinique vétérinaire, par exemple, la rémunération n'est qu'un élément parmi d'autres. L'organisation des gardes, la composition de l'équipe, les possibilités de formation, l'autonomie dans la pratique, les équipements disponibles, la qualité du management ou encore l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle peuvent peser dans la décision.
• Dans une pharmacie, d'autres paramètres peuvent intervenir : amplitude horaire, organisation de l'équipe, responsabilités confiées au pharmacien, relation avec le titulaire, perspectives d'évolution ou conditions d'exercice.
• Même logique dans les cabinets dentaires, où l'organisation du cabinet, le matériel, l'autonomie clinique, le fonctionnement de l'équipe et les conditions de collaboration peuvent influencer fortement l'attractivité d'un poste.

Une baisse française qui pose une vraie question aux employeurs

Le chiffre le plus intéressant n'est peut-être finalement pas celui de l'Italie ou du Danemark.

C'est celui de la France elle-même.

Passer de 11,37 ans en 2015 à 10,21 ans en 2025, c'est perdre plus d'un an d'ancienneté moyenne.

Cette évolution ne signifie pas que tous les professionnels changent désormais plus souvent d'entreprise.

Elle signifie que, globalement, la durée moyenne observée dans l'emploi est devenue plus courte.

Pour un recruteur, cette évolution mérite d'être prise en compte.

Car lorsqu'une entreprise recrute un professionnel qualifié, elle ne recrute pas uniquement une compétence. Elle investit également dans une relation de travail qui doit permettre au collaborateur de s'intégrer, de prendre ses marques, de développer ses compétences et de devenir pleinement opérationnel.

Si le départ intervient rapidement, une partie de cet investissement doit être recommencée.

La mobilité ne commence pas avec la démission

Une erreur consiste à considérer la mobilité professionnelle uniquement au moment où le salarié annonce son départ.

En réalité, la décision de changer d'employeur peut être l'aboutissement d'un processus beaucoup plus long.

Un professionnel peut commencer par s'interroger sur ses horaires, son niveau de rémunération, ses responsabilités ou son équilibre personnel. Il peut ensuite regarder les offres disponibles, échanger avec des confrères ou consœurs, comparer les conditions proposées et finalement décider de partir.

• Pour l'employeur, le départ peut alors sembler soudain.
• Pour le salarié, il est parfois le résultat de plusieurs mois de réflexion.

Cette distinction est particulièrement importante dans les professions de santé, où les professionnels disposent souvent d'un réseau professionnel dense et d'une connaissance fine des possibilités d'exercice dans leur territoire.

Les jeunes professionnels sont-ils réellement plus mobiles ?

La base de l'OCDE permet également de dépasser une autre idée largement répandue : celle selon laquelle les jeunes actifs seraient nécessairement beaucoup plus mobiles que leurs aînés.

L'indicateur peut être ventilé par âge, notamment selon les catégories 15-24 ans, 25-54 ans et 55-64 ans. Les données peuvent également être distinguées selon le sexe.

Cette possibilité est particulièrement intéressante pour les recruteurs en santé.

Un professionnel en début de carrière n'a pas les mêmes contraintes qu'un professionnel installé depuis vingt ans. Les attentes peuvent évoluer avec l'âge, la situation familiale, le niveau de responsabilité ou le projet professionnel.

Un jeune diplômé peut privilégier l'apprentissage et la diversité des expériences. Quelques années plus tard, les priorités peuvent se déplacer vers la stabilité, la rémunération, l'autonomie ou la qualité de vie.

Pour les employeurs, cette évolution signifie qu'une politique de recrutement uniforme peut difficilement répondre à toutes les situations.

Une ancienneté élevée ne garantit pas la fidélité future

Autre enseignement à retenir : une longue ancienneté n'est pas une garantie pour l'avenir.

Un professionnel peut rester dix ans chez le même employeur puis décider de changer complètement de cadre d'exercice.

De la même manière, un collaborateur qui change d'entreprise après deux ou trois ans peut ensuite rester quinze ans dans la suivante.

L'ancienneté moyenne constitue donc un indicateur de marché, pas une prédiction individuelle.

• Pour un professionnel de santé qui réfléchit à son évolution, les chiffres donnent néanmoins une information intéressante : le changement d'employeur fait partie des trajectoires professionnelles possibles, avec une intensité qui varie fortement selon les pays et les marchés.
• Pour un recruteur, ils rappellent surtout que l'attractivité d'un poste ne s'arrête pas à l'embauche.

Ce que les recruteurs doivent regarder derrière le chiffre

Dans les secteurs vétérinaire, pharmaceutique et dentaire, la question de la fidélisation peut être abordée à partir de plusieurs indicateurs internes.

Quelle est l'ancienneté moyenne dans la structure ? Combien de professionnels quittent l'entreprise avant deux ans ? Les départs se concentrent-ils sur certains métiers ou certaines fonctions ? Existe-t-il une différence entre les jeunes diplômés et les professionnels expérimentés ?

Ces questions sont beaucoup plus opérationnelles que la seule moyenne nationale.

Une structure qui constate plusieurs départs au cours des deux premières années peut par exemple avoir intérêt à analyser les conditions d'intégration, le management ou l'adéquation entre la promesse faite lors du recrutement et la réalité du poste.

Le marché du travail européen ne suit donc pas un modèle unique

Les chiffres de l'OCDE montrent finalement une Europe beaucoup plus contrastée qu'on pourrait le penser.

En 2025, l'ancienneté moyenne atteint 13,28 ans en Italie, 12,96 ans en Grèce, 12,09 ans en Slovénie et 11,83 ans au Portugal.

La France se situe à 10,21 ans, contre 10,61 ans pour l'Union européenne à 27.

Plus bas, la Suède atteint 8,93 ans, les Pays-Bas 8,52 ans, la Norvège 7,80 ans et le Danemark 7,61 ans.

Mais la donnée la plus révélatrice pour la France reste probablement son évolution : 11,37 ans en 2015 contre 10,21 ans en 2025.

En une décennie, l'ancienneté moyenne a diminué de 1,16 an, soit près de quatorze mois.

Pour les professionnels de santé comme pour leurs employeurs, cette évolution mérite d'être regardée de près.

Car derrière la mobilité professionnelle, il n'y a pas seulement une succession de contrats.