5 décisions RH à connaître avant la rentrée : ce que les employeurs de santé doivent vérifier

• Après les congés d’été, les pharmacies, cabinets dentaires et structures vétérinaires retrouvent leurs équipes, accueillent parfois de nouveaux salariés et réorganisent les plannings.
• C’est aussi le moment où certaines difficultés peuvent réapparaître : congés non pris, tensions entre salariés, méthodes de management contestées ou période d’essai qui arrive à son terme.
• La jurisprudence récente de la Cour de cassation apporte plusieurs réponses utiles.

1. Congés payés : l'employeur doit pouvoir prouver qu'il a permis leur prise

Le compteur de congés ne suffit pas. L’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a effectivement permis au salarié de prendre ses congés.

Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n° 24-14.084), la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut se prévaloir de l’extinction des droits à congés à l’issue de la période de report s’il ne démontre pas avoir accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés.

Pour une pharmacie, un cabinet dentaire ou une clinique vétérinaire, la question peut rapidement devenir sensible lorsque les effectifs sont réduits et que plusieurs salariés souhaitent partir sur les mêmes périodes.

Avant la rentrée, il peut donc être utile de vérifier :

• les soldes de congés de chaque salarié ;
• les congés qui ont été proposés ou validés ;
• les périodes durant lesquelles l’activité ne permettait pas certaines absences ;
• les éléments permettant de démontrer que les salariés ont été informés de leurs droits.

2. Une méthode de management peut être qualifiée de harcèlement moral

C’est l’une des décisions les plus intéressantes pour les responsables d’équipe.

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15.412), publié au Bulletin, la Cour de cassation rappelle que des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale peuvent caractériser un harcèlement moral.

Surtout, le salarié n’a pas à démontrer qu’il était personnellement visé par la méthode de management.

La décision invite donc à regarder les pratiques managériales dans leur ensemble : pression répétée, critiques publiques, comportement humiliant, surcharge de travail, changements permanents d'organisation ou encore management agressif peuvent être examinés par le juge lorsqu’ils ont des conséquences sur les conditions de travail.

Dans une petite équipe, la frontière entre « management musclé » et comportement susceptible de poser un problème juridique peut parfois être mal appréciée.

3. Un salarié qui signale un harcèlement ne peut pas être sanctionné simplement parce que les faits ne sont finalement pas établis

Lorsqu’un salarié alerte son employeur sur des faits de harcèlement, la réaction de l’entreprise doit être particulièrement prudente.

Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié qui relate des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Et cette mauvaise foi ne peut pas être déduite du seul fait que les faits dénoncés ne sont finalement pas établis.

La distinction est importante.

Un salarié peut se tromper dans son appréciation d’une situation, ne pas disposer de tous les éléments ou voir son signalement finalement écarté après vérification. Cela ne suffit pas à démontrer qu’il a volontairement menti.

Pour l’employeur, la réaction doit donc être organisée : recueillir les éléments, entendre les personnes concernées, conserver les documents utiles et éviter toute décision précipitée à l’encontre de celui qui a effectué le signalement.

4. Une enquête interne peut être produite devant le juge, mais elle sera examinée avec les autres preuves

Lorsqu’un signalement de harcèlement intervient, l’enquête interne peut devenir un élément important du dossier.

Dans un arrêt du 18 juin 2025 (n° 23-19.022), la Cour de cassation a précisé que les juges doivent apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur en la confrontant, le cas échéant, aux autres éléments de preuve apportés par les parties.

Ce rappel intéresse particulièrement les petites entreprises de santé, qui peuvent être amenées à gérer elles-mêmes un conflit ou une alerte sans disposer d’un service RH dédié.

Une enquête ne doit donc pas être traitée comme une simple formalité. Il faut pouvoir expliquer comment les faits ont été recueillis, quelles personnes ont été entendues et quels éléments ont été examinés.

5. Période d’essai : attention aux ruptures liées à un motif interdit

La rentrée est aussi synonyme de recrutements. Dans les pharmacies, cabinets dentaires et structures vétérinaires, de nombreux contrats commencent à cette période.

La période d’essai ne donne toutefois pas à l’employeur une liberté totale de rupture.

Dans un arrêt du 25 juin 2025 (n° 23-17.999), la Cour de cassation rappelle que lorsque la rupture de la période d’essai est nulle parce qu’elle repose sur un motif discriminatoire, le salarié peut obtenir réparation du préjudice résultant de cette nullité.

La Cour a également rendu le même jour un autre arrêt relatif à la rupture de période d’essai et à ses conséquences lorsque celle-ci est nulle.

La période d’essai doit donc rester ce qu’elle est : une période permettant d’évaluer les compétences du salarié et son adéquation au poste. Elle ne peut pas servir à contourner les protections applicables au contrat de travail.

Avant toute rupture, l’employeur doit donc vérifier :

• la date exacte de fin de la période d’essai ;
• les règles prévues par la convention collective applicable ;
• le motif réel de la décision ;
• l’absence de lien avec un critère discriminatoire ou l’exercice d’un droit protégé ;
• le délai de prévenance applicable.

Pharmacie, dentaire, vétérinaire : les mêmes règles, mais pas les mêmes conventions collectives

Ces décisions de la Cour de cassation reposent pour l’essentiel sur le Code du travail et concernent donc les relations de travail dans les trois univers du Cluster. Mais attention : les règles conventionnelles peuvent ensuite varier selon le secteur et le statut du salarié.

• En pharmacie d’officine, la convention collective prévoit notamment des classifications pouvant inclure des salariés avec un statut cadre ou assimilé cadre. Un avenant du 28 avril 2025 prévoit notamment des dispositions relatives au statut cadre de certains préparateurs et techniciens en pharmacie.
• Dans le secteur dentaire, la convention collective nationale des cabinets dentaires prévoit également des classifications spécifiques, notamment pour les assistants dentaires et les cadres administratifs, avec des règles propres en matière de temps de travail et d’autonomie selon les fonctions exercées.
• Dans le secteur vétérinaire, la convention collective des vétérinaires praticiens salariés prévoit notamment un dispositif de forfait annuel en jours pour les vétérinaires cadres autonomes, avec un plafond de 216 jours.